Comment évaluer l'impact sur les compétences comportementales : un défi pour les professionnels des RH

Les compétences comportementales, parfois désignées comme les soft skills ou anciennement savoir-être, sont des compétences non techniques que doit posséder un professionnel pour réussir dans un emploi – le leadership, le travail d’équipe, ou la gestion du temps en sont des exemples. Comme toutes les compétences, elles peuvent s’apprendre, et de fait, les plans de formation les ciblent de plus en plus.

Or, bien que les dirigeants et les managers en entreprise reconnaissent l’importance des compétences comportementales, ils se montrent moins convaincus de l’efficacité de la formation à les faire développer. D’aucuns les envisagent comme des traits de personnalité que seule l’expérience de la vie et du travail permet d’acquérir, quand d’autres (heureusement plus nombreux) demandent que les responsables RH et de la formation démontrent l’impact sur les activités d’une formation sur le design thinking ou sur la confiance dans leadership par exemple.

La difficulté pour les RH/Formation est que les 3 méthodes qu’ils utilisent habituellement pour évaluer les formations techniques/métiers ne marchent pas. Les fameuses évaluations à chaud (où les participants évaluent la qualité de leur expérience participant) et à froid (où l’on teste les connaissances après formation, et/ou l’on sonde quelques mois après les participants et parfois leur manager sur l’impact perçu de la formation sur le travail des participants) au mieux ne renseignent que sur le moment de les administrer et pas sur le contenu ni la pertinence de la méthode. De plus, le compte rendu qui en est fait n’est ni spécifique, ni mesurable, ni aligné, ni rationnel et mal défini dans le temps. Ces managers ont raison de se demander ce qu’il y a de SMART dans le questionnaire standard qu’ils reçoivent qui leur demande si deux collaborateurs qui ont suivi l’un une formation sur l’aptitude au dialogue collaboratif et l’autre sur la gestion du temps des priorités, et comment cela peut de manière spécifique rendre compte de l’impact de ces formations ?

Approches pour Mesurer l'Impact des Formations sur les Compétences Comportementales : le Niveau du Modèle Kirkpatrick

Le modèle Kirkpatrick, référence pour l’évaluation de la formation, définit quatre niveaux :

• Niveau 1 : Réaction (Ont-ils apprécié ?)
• Niveau 2 : Apprentissage (Ont-ils appris quelque chose ?)
• Niveau 3 : Application (Ont-ils adopté des comportements ciblés ?)
• Niveau 4 : Impact (Ont-ils eu un impact sur les indicateurs de performance ?)

Pour évaluer les compétences comportementales, le Niveau 3 (Application en poste) est le plus approprié. Ce niveau se concentre spécifiquement sur le changement de comportement, ce qui nécessite des méthodes d'évaluation capables de mesurer de manière objective les changements observables dans les comportements des stagiaires après la formation. Il est important de noter que les deux premiers niveaux du modèle de Kirkpatrick se concentrent principalement sur la réaction des participants à la formation et leur acquisition de connaissances et de compétences, tandis que le niveau 3 passe au-delà de ces aspects pour évaluer comment la formation affecte réellement le comportement des individus dans leur travail quotidien.

Pour évaluer ce niveau, chez Brainstorming Co. nous utilisons cinq méthodes de collecte et d’analyses des données. Nous en présentons ici deux : le questionnaire d’évaluation des compétences avant/après la formation et la méthode du groupe de contrôle.

• Questionnaire d’évaluation Avant/Après la formation : Cette approche consiste à administrer aux participants avant et après la formation un questionnaire d’évaluation d’attitudes et comportements spécifiquement ciblées par la formation qu’ils ont suivie. Ce questionnaire doit être des comportements observables directement en cause dans le problème de performance qui a initialement justifié la formation. En comparant les résultats des évaluations pré et post-formation, les Responsable RH peuvent identifier les changements dans les comportements des participants. Idéalement ces comportements sont décrits dans des référentiels internes (des compétences, fiches de poste ou fiche d’objectifs de performance annuel). Cependant, cette méthode peut est sujette aux biais du déclaratif et de l’auto-évaluation des participants. Il convient à minima de la corroborer à 180° à 360° avec de multiple évaluateurs (manager, collègues, clients internes ou collaborateurs).
• Méthode du Groupe de Contrôle : Une autre approche consiste à former deux groupes : un groupe qui suit la formation et un groupe de contrôle qui ne la suit pas. Le questionnaire est alors administré aux deux groupes, avec ou sans corroboration. En comparant les comportements des deux groupes avant et après la formation, les RH peuvent évaluer l'impact spécifique de la formation sur les comportements des participants. Cette méthode permet de contrôler les variables externes et de mieux isoler l'effet de la formation sur les comportements.

On peut ainsi, comme dans l’image ci-dessus, rendre compte de l’application en poste – 94% des participants ont montré une amélioration de leur comportement. Les comportements 

spécifiques qui ont le plus évolué peuvent être identifiés et mis en avant, permettant ainsi de cibler les aspects les plus efficaces de la formation. De même, en identifiant les comportements qui ont moins évolué, cela peut fournir des renseignements précieux d’aide à la décision pour améliorer les futurs programmes de formation en se concentrant sur les domaines nécessitant une attention particulière.

En somme, avec ces deux méthodes combinées, les professionnels RH/Formation peuvent collecter des données pertinentes et produire des rapports d’analyse qui présentent visuellement des résultats, permettant aux parties prenantes de comprendre rapidement et facilement l'impact de la formation sur les comportements des participants, tout en fournissant des pistes pour orienter les efforts futurs d'amélioration et de développement.

Nos solutions d’Ingénierie de la formation

Dans notre séminaire de formation sur l'ingénierie de la formation, nous accordons une attention particulière à l'évaluation de l'impact des actions de formation. La cinquième journée du séminaire y est consacrée, nous examinons en détail les méthodes et les outils pour évaluer l'efficacité de la formation, car la capacité à analyser et rendre compte de la valeur ajoutée de la formation est participe de la crédibilité de la fonction RH/Formation. A l’issue de la formation, les participants sont équipés des compétences nécessaires pour relever les défis de l'évaluation de la formation, dans un langage simple et accessible.